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Discriminée? Encore faut-il le prouver

Deux lois du 10 mai 2007 ont pour objet de lutter contre la discrimination entre les femmes et les hommes et d’autres formes de discrimination.

C’est évidemment l’analyse des situations concrètes qui permet d’apprécier s’il y a ou non discrimination.

Dans un arrêt longuement motivé du 11 septembre 2019 (JTT 2019, p. 477), la Cour du travail de Bruxelles a examiné minutieusement les demandes d’une travailleuse estimant avoir fait l’objet d’un licenciement discriminatoire pour trois raisons ! 

De prolongation en prolongation

Une aide comptable dans une entreprise sociale annonça à son employeur qu’elle était enceinte. Après quelques mois, elle connut plusieurs périodes d’incapacité de travail. Ensuite, elle bénéficia de son repos de maternité, après lequel elle fut à nouveau en incapacité de travail pendant près de six mois. Après qu’elle eût dû reprendre le travail, l’intéressée fit état d’une nouvelle incapacité de travail.

Ses absences perturbèrent l’organisation du travail au sein de l’ASBL, si bien que celle-ci envisagea de la licencier pour d’autres motifs.

La travailleuse introduisit alors une demande de congé parental à 4/5ème temps et, le lendemain, elle voulut reprendre son travail mais elle fut licenciée moyennant indemnité au motif qu’elle n’était plus en phase avec la politique de l’entreprise.    

Discrimination entre les femmes et les hommes

La travailleuse plaidait qu’elle avait été victime d’une discrimination liée à son sexe en raison du fait que ses nombreuses périodes d’incapacité suite à son accouchement étaient liées à sa maternité si bien que son licenciement était dû au fait qu’elle était une femme.

Le régime de la preuve est complexe puisque ce n’est que si la travailleuse prouve l’existence d’un fait permettant de présumer qu’il y a eu discrimination que c’est à l’employeur de prouver que tel n’est pas le cas.

En l’occurrence, la Cour releva que l’employeur n’avait pu savoir que les périodes d’incapacité étaient liées à la grossesse ou à l’accouchement de la travailleuse, celle-ci n’apportant aucun élément de preuve à cet égard.

Sans élément probant, l’employeur ne pouvait être soupçonné d’avoir posé un acte discriminant pour la travailleuse.

Une discrimination liée à l’état de santé futur

La loi interdit par ailleurs toute distinction fondée sur l’état de santé actuel ou futur en ce qui concerne la rupture des relations de travail.

Pour apprécier l’existence de celle-ci, la loi organise un partage à la charge de la preuve.

Selon la jurisprudence, le « critère protégé » lié à l’état de santé actuel ou futur (et non pas passé) n’empêche pas le licenciement en raison d’un taux d’absentéisme élevé qui ne concerne forcément que le passé.

En l’occurrence, aucun élément du dossier ne permettait d’établir que l’employeur aurait été inquiet à propos de l’état de santé actuel ou futur de la travailleuse et celle-ci fut déboutée de sa demande comme elle avait été de celle relative à la première discrimination.

Le congé parental

Une troisième demande était formée en vue d’obtenir la protection liée au congé parental qui avait été demandé 48 heures avant le licenciement.

Pour prouver que le licenciement était sans lien avec la demande introduite, l’ASBL invoquait le procès-verbal de son conseil d’administration faisant état des griefs qui avaient été évoqués à l’encontre de la travailleuse. Elle invoquait également le fait qu’elle avait décidée de la licencier avant même que la demande ne soit introduite pour un congé parental et, qu’en outre, elle était d’accord avec une suspension totale des prestations durant 4 mois.

La Cour ne la suivit pas car l’ASBL n’avait pas formalisé sa volonté de licencier et avait attendu 5 semaines pour le faire, soit 48 heures après l’introduction de la demande de la travailleuse. L’accord relatif à la suspension totale des prestations n’étant pas assimilable à un accord pour un congé parental.

L’employeur n’apportait donc pas la preuve de ce que le licenciement était sans lien avec la demande de congé parental. Il fut condamné au paiement de l’indemnité de protection de 6 mois.

 

Robert DE BAERDEMAEKER