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LA PERTE D’UNE CHANCE

Au fil du temps, la transparence est devenue une valeur à part entière. Il ne peut certes pas s’agir de tout savoir sur tout mais, en revanche, connaître les raisons d’une décision surtout lorsqu’elle vous concerne est justifié.

La convention collective de travail 109  qui date de 2014 concerne précisément la motivation du licenciement. S’il le souhaite, le travailleur doit pouvoir connaître les raisons qui ont conduit à la rupture de son contrat. Dans la fonction publique, les règles sont beaucoup plus strictes et ce, depuis longtemps car une loi de 1991 visant précisément la motivation formelle des actes administratifs s’applique en cas de licenciement d’un agent statutaire mais aussi d’un agent contractuel.

Le « croisement » des logiques administrative et de droit du travail interpelle mais il s’agit d’une réalité qui a fait l’objet d’un nouvel arrêt de la cour du travail de Bruxelles du 8 juin 2018 (JTT 2018, page 353. 

Licenciée sans avoir été entendue

Une travailleuse avait été engagée par un CPAS en qualité d’assistante sociale sur une base contractuelle puis elle avait été affectée à une fonction de secrétaire d’administration. Quelques années plus tard, elle ne donna manifestement plus satisfaction et des reproches écrits lui furent adressés.

Elle avait alors été entendue. Ensuite, après la survenance d’un incident, une procédure disciplinaire fut menée et une réprimande lui fut infligée. Peu après, son licenciement fut demandé par la secrétaire du CPAS en raison du fait qu’il ne lui serait pas possible de réintégrer sa fonction compte tenu de cette sanction. Des carences dans son travail étaient également relevées.

L’intéressée refusa une rétrogradation qui lui fut proposée si bien que le CPAS décida de la licencier moyennant une indemnité de rupture. La travailleuse considérera que son licenciement était abusif et elle introduisit une action en paiement de dommages et intérêts pour un montant de l’ordre de 23.000 €. 

Des règles strictes

Le principe général de bonne administration impose à toute autorité publique d’entendre préalablement la personne à l’égard de laquelle une mesure grave est envisagée. C’est le cas s’il s’agit d’un licenciement et la règle s’applique, conformément à la jurisprudence de la Cour constitutionnelle, tant pour les agents statutaires que contractuels.

L’objectif est de s’assurer que l’autorité publique, qui est gardienne de l’intérêt général, statue en pleine connaissance de cause.

L’audition préalable doit se faire dans des conditions telles que l’agent concerné ait pu prendre connaissance préalablement de ce qui lui est reproché et qu’il ait la possibilité d’être assisté.

Enfin, la décision doit être motivée afin que l’intéressé la comprenne et puisse par ailleurs fonder un éventuel recours contre celle-ci.

Irrégulier et régulier

La travailleuse formulait deux types de reproches à l’égard de son ancien employeur : d’une part, elle critiquait la décision parce qu’elle n’avait pas été entendue préalablement et qu’elle n’avait pas pu faire valoir ses moyens de défense et, d’autre part, la décision n’aurait pas été fondée sur des motifs adéquats car des éléments erronés aurait été soumis à l’appréciation du CPAS.

La cour ne put que constater qu’il n’y avait pas eu d’audition préalable ; ce qui rendait automatiquement la décision irrégulière. Les griefs invoqués n’avaient pas été communiqués non plus et l’intéressée n’avait donc pas eu l’occasion de se défendre. 

En ce qui concerne le second reproche, la cour constata que, contrairement à ce que plaidait la travailleuse, il n’y avait pas de poste disponible correspondant à ses compétences et qualifications. Or, c’est ce motif qui était indiqué dans la décision. Un des deux postes disponibles concernait une fonction d’un niveau supérieur à celle de la travailleuse et, pour l’autre, la connaissance du néerlandais était requise alors que l’intéressé n’était pas en possession du brevet exigé.

Enfin, la cour décida que la motivation était adéquate dans la mesure où elle ne reposait pas sur des faits erronés et que le contrôle de celle-ci était possible.

Quel préjudice ?

La travailleuse démontrait qu’elle avait subi un réel préjudice en raison du fait qu’il ne lui avait pas été possible de se défendre et de tenter de s’opposer au licenciement que le CPAS projetait. Rien dans le dossier de permettait de penser que quels qu’aient pu être ses moyens de défense  la décision de licenciement était inéluctable.

Au contraire, la cour prit en considération son ancienneté de près de 15 ans ainsi que la circonstance, qu’au moment où elle changea de fonction, elle hérita d’un service connaissant des problèmes d’absences répétées et de mauvaise volonté de certains de ses membres.

En d’autres termes, la travailleuse pouvait légitimement espérer amener son employeur à renoncer à son projet et à lui donner une nouvelle chance. En ne lui donnant pas cette possibilité, il lui avait causé un préjudice distinct de celui réparé par l’octroi de l’indemnité de rupture.

Comme l’avait fait avant elle tribunal du travail, la cour octroya à la travailleuse un montant forfaitaire de 5000 €, quatre fois moins que ce qu’elle demandait.

Robert De Baerdemaeker